Современные системы оплаты труда

Главная » Рефераты на русском » Современные системы оплаты труда

Современные системы оплаты труда: зарубежный опыт. С переходом на рыночные отношения меняется подход к экономическим категориям и их значению. Различают понятие заработной платы в широком и узком смысле слова. В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых различных работников: собственно рабочих разных профессий; специалистов высокой квалификации,   труд которых требует больших затрат на образование, специальное обучение – врачей, преподавателей, юристов и т.д.; владельцев мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремонту бытовой техники, парикмахеры и т.д.). При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений.

В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени – часа, дня и т.д. Это определение позволяет разграничить общие заработки и собственно зарплату.

.

Для работника заработная плата  — это главная и основная статья личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния семьи.

.

Для работодателя оплата труда его работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции.

Конкретная величина заработной платы зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений: от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, профессии, образования, пола, возраста, региональных факторов, условий труда, законодательных ограничений, общественной психологии работников.

Различают основную и дополнительную заработную плату. Под основной заработной платой понимают ту часть оплаты, которая соответствует тарифным ставкам за конкретный период. Для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам.

Под дополнительной заработной платой понимают поощрительную часть платы, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих и выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основой нормой труда. В настоящее время хозяйствующим субъектам предоставлено право самостоятельно определять виды и размеры стимулирующих доплат и надбавок.

В зарубежной практике используются следующие системы оплаты труда.

Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пересматривается 1 раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации. Основой является количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяца.

Система платы за знания. Основным принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты труда трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания и компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

Система оплаты Хелси. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе оплаты Бедо каждая минута рабочего времени называется «точкой». Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются на 3, 6 или 12 месяце истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года. Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной заработной плате (исключает оплату труда работников, проходящих испытание, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы премиального фонда к фонду партисипативной заработной платы.

В настоящее время в зарубежных странах часто используются дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки растут медленнее, чем производительность труда. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет, а поэтому не обладает достаточной точностью. Здесь также гарантируется  повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой. При невыполнении норм ставка составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении 1,1 – 1,3.

Система Меррика. При выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение; при выработке в размере 61-83 % задания он получает ставку; при 81 – 100 % — 1,1 ставки; более 100 % — 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование повременной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении – сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентом корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При ее изменении от 67-75 % до 100 % оплата происходит по повышающимся до 20-25 % тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1-1,25 %. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительность труда, себестоимость, прибыль); эти системы называются всефакторными.

Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3-7 лет.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида продукции определяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц продукции каждого вида, а суммарная трудоемкость – как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируются и получается общая нормативная трудоемкость. Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях.

Оплата менеджеров осуществляется в соответствии со следующими принципами: дополнительное вознаграждение должно быть другим по сравнению с рядовыми работниками, т.к. трудно определить конкретные результаты деятельности; решающей является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем доля твердого оклада составляет меньшую величину; рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, т.к. в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

.

Специфическими формами дополнительного вознаграждения менеджеров являются: бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли; отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые золотые наручники, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности; опцион на акции – право в определенный момент в будущем купить акции по их цене (95-100 %), действовавшей в момент его предоставления; пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет. Недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно — экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты определяются как способ установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – технология реализации этой зависимости. Выбор той или иной формы обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

Литература:

  1. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. Алматы: Экономика, 2002.-166с.
  2. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003.-224с.
  3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез»,2000.-368с.
  4. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,2001.-560с.
  5. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. –М.: «Экзамен»,2002.-736 с.

ОСТАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.